(kuvan lähde: Pixabay)
"Knowledge is good, but critique is better." (Clegg, Kornberger ja Pitsis 2008)
Lainaus jäi mieleen luennon alusta. Aloin pohtia lausetta osaamisen ja oppimisen näkökulmasta, mikä näin kasvatustietelijänä on luonnollinen näkökulma pohtia asioita. Tieto on hyvästä, mutta kritiikki ja pohdinta vielä parempaa, tarkoittaa minusta sitä, että ei pidä tyytyä kaikkeen annettuun, vaan lähteä rakentamaan siitä parempaa ja pohtia sen hyviä ja huonoja puolia. Aiemmin tällä kurssilla vieraillut PKO:n toimitusjohtaja Juha Kivelä korosti omassa puheenvuorossaan rohkeutta ja uskallusta kokeilla uutta. Olen samaa mieltä siinä, että ainoastaan oman mukavuusalueen ulkopuolella voi todella kehittyä ja oppia, minkä takia täytyy uskaltaa myös kritisoida ja kokeilla uutta.
Tietoa voidaan pitää kilpailuetuna. Tieto ja myös osaaminen ovat faktoja, informaatiota ja taitoja, joita yksilö hankkii kokemuksen tai koulutuksen avulla. Tietojohtaminen taas on prosessi, missä johdetaan tietoa nykyisiä sekä tulevaisuuden tarpeita varten. Tietoa luodaan, hankitaan, jaetaan ja tallennetaan. Tietojohtamisen haasteena on hiljaisen tiedon sanoittaminen. Hiljaisella tiedolla tarkoitetaan sellaista asiantuntijatietoa, joka on kokemuksen kautta opittua, eikä sitä oikein osaa sanoittaa miksi tekee juuri kuten tekee. Hiljaisen tiedon lisäksi on eksplisiittistä tietoa, joka on muodollista ja siitä tiedosta on helppo puhua.
Oppimista voi olla formaalia, informaalia sekä non-formaalia. Formaalilla oppimisella tarkoitetaan sellaista, joka opitaan virallisissa ympäristöissä, kuten kouluissa ja koulutuksissa. Informaali oppiminen taas on sitä oppimista, mikä tapahtuu "siinä sivussa", esimerkiksi formaalin oppimisen rinnalla ryhmätyössä tapahtuu informaalia oppimista vuorovaikutustaitojen ja tiimityöskentelyn osalla. Non-formaali oppiminen taas on tavoitteellista, kuten formaali, mutta sen ympäristö voi olla mikä tahansa. Kahvilassa voi harjoitella tavoitteellisesti vaikkapa esityslistan laatimista, jolloin se luokitellaan non-formaaliksi. Oppimisen eri lajit ovat tietojohtamisessa tärkeitä ymmärtää ja missä ympäristöissä oppimista voi tapahtua. Kasvatustieteen opinnoissa on kritisoitu oppimistyylien lajittelua visuaaliseen, auditiiviseen ja kinesteettiseen. Oppimiseen vaikuttavat myös yksilön sekä organisaation arvot ja aikaisempi osaaminen ja tietämys.
Luennolla esiteltiin Nonakan ja Takeuchin SECI-malli vuodelta 1995. Tässä mallissa tieto hankitaan ja kootaan eksplisiittisenä, sitten liitetään organisaation toimintaan, se muuttuu hiljaiseksi käytettynä ja näin muokkaa yhteisiä ajatusmalleja. Minusta tämä malli kuvaa hyvin tiedon prosessia organisaatiossa. Ajatus on kuitenkin lähellä yleistä uuden oppimisen mallia havaintokehää (Ulrich Neisser). Havaintokehässä aiempi tieto suuntaa oppimista, uudesta tulee osa tai se muokkaa vanhaa tietoa ja näin ohjaa havainnointia taas. Tämä perustelee sen, miksi omien arvojen tai näkemysten vastaisten asioiden oppiminen on vaikeaa; koska niihin ei alunperinkään kiinnitä huomiota, koska ei ole aiempaa tietoa.
Luennolla puhuttiin, että oppiminen on muutosta. Olen samaa mieltä, mutta minusta parempi sana muutoksen tilalle on kehittyminen tai kehitys. Yleensä oppiessa ei muututa kokonaan erilaiseksi tai mennä askelia taaksepäin, minkä vuoksi kehitys kuvaa minusta oppimista paremmin. Organisaatiotkin kehittyvät jatkuvasti oppiessaan uutta ja muuttaessaan toimintatapojaan haluttua tavoitetta saavuttaessa. Muutosjohtaminen ja organisaation oppiminen linkittyvät yhteen. Aikaisemmin tällä kurssilla oli keskustelua aiheesta, onko enää minkäänlaista muunlaista johtajuutta kuin muutosjohtajuutta, sillä elämme jatkuvasti kehittyvässä tai muuttuvassa yhteiskunnassa ja maailmassa.
Luennon toisella puolikkaalla siirryttiin oppimisen maailmasta innovaatioiden johtamiseen ja muutosjohtamiseen. Muutostarve syntyy, kun organisaatio ei nykyisellä toiminnallaan saavuta tavoitteita tai etene haluttuun suuntaan. Myös ympäristössä tapahtuvat muutokset vaativat organisaatioita muuttumaan, esimerkkinä tietotekniikan nousu 1980-luvulta alkaen. Muutokset voivat olla pakotteista johtuvia tai visiopohjaisia, missä halu muuttua lähtee enemmän organisaation sisältä. Johtajan täytyy olla perillä organisaation ulkopuolella tapahtuvista liikkeistä ja yhteiskunnan tilanteesta, jotta voi omalla toiminnallaan suunnatta organisaatiota niin, että se pysyy tehokkaana edelleen muutosten tai uusien virtausten vallitessa.
Tällä luennolla hedelmällisintä tietoa minulle oli oppivan organisaation ja oppimisen teemat. Oli mielenkiintoista saada kuulla oppimisesta kauppatieteilijän näkökulmasta, sillä se eroaa kasvatustieteilijän näkemyksestä ja tiedosta paljon. Oppimisen tärkeyttä työelämässä ja organisaatioiden sisällä oli minusta hyvä korostaa, sillä usein oppimisen korostaminen tapahtuu vain kouluista tai koulutuksessa puhuttaessa ja erikseen työssäoppimisesta puhuttaessa, joka kuitenkin on eri asia kuin oppimisen johtaminen organisaatiossa.
Kirjoittaja:
Emmi Ylihärsilä
Kirjoittaja:
Emmi Ylihärsilä
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti