Kolmannen luennon teemana 25.10. oli johtajuus, johtamistyylit sekä millaista johtamista on olemassa. Luennon loppupuolella Mirjami Ikonen tuli vierailijana kertomaan tiimien ja ryhmien johtamisesta. Tämän luennon suurin anti itselleni oli se ajatus, että johtamisen tyyli riippuu myös vahvasti siitä, kuinka itseohjautuvia henkilöitä tai ryhmää johdetaan. Johtamisen tilanne- ja kontekstisidonnaisuus korostui taas.
Luennon alussa saimme tehtäväksi pohtia lauseita johtajuudesta:
"Great leaders create great leaders, not more followers."
"Great leaders plant trees whose shade they know they will never sit in."
Ensimmäinen lause oli meille selkeä siinä mielessä, että ajattelimme johtajuuden olevan ohjaamista, mentorointa, motivointia ja inspirointia. Johtaja vetää joukkoa mukanaan kohti menestystä, tavoitteena saada työntekijöistä hyviä (itsensä) johtajia. Toinen lause taas sai pohtimaan johtajuutta näkökulmasta, että johtaja pyrkii aina olemaan itse "paras" johtaja, eikä halua muiden nousevan häntä korkeammalle. Tällainen johtaja auttaa toki alaisiaan, mutta ei anna heidän kehittyä itseään paremmaksi. Eräs kanssaopiskelija sanoi luennolla tätä kysymystä pohtiessa, että toisen lauseen mukainen johtaja "antaa polkupyörän ja opettaa ajamaan sillä, mutta sitten ottaakin ketjut pois pyörästä".
Luennon alussa saimme tehtäväksi pohtia lauseita johtajuudesta:
"Great leaders create great leaders, not more followers."
"Great leaders plant trees whose shade they know they will never sit in."
Ensimmäinen lause oli meille selkeä siinä mielessä, että ajattelimme johtajuuden olevan ohjaamista, mentorointa, motivointia ja inspirointia. Johtaja vetää joukkoa mukanaan kohti menestystä, tavoitteena saada työntekijöistä hyviä (itsensä) johtajia. Toinen lause taas sai pohtimaan johtajuutta näkökulmasta, että johtaja pyrkii aina olemaan itse "paras" johtaja, eikä halua muiden nousevan häntä korkeammalle. Tällainen johtaja auttaa toki alaisiaan, mutta ei anna heidän kehittyä itseään paremmaksi. Eräs kanssaopiskelija sanoi luennolla tätä kysymystä pohtiessa, että toisen lauseen mukainen johtaja "antaa polkupyörän ja opettaa ajamaan sillä, mutta sitten ottaakin ketjut pois pyörästä".
Mielenkiintoista oli myös erityisesti erilaisten johtamistyylien (autoritäärinen, demokraattinen, laissez faire/antaa mennä) erittely. Myös asioiden johtamisen, management, ja ihmisten johtamisen, leadership, eroa käsiteltiin tälläkin luennolla. Nämä kuitenkin olivat vain alustusta luennon pääteemaan, tiimijohtamiseen. Tiimijohtaminen yhdistää nämä molemmat edellä mainitut ja kontingenssiteorian kautta lisää mukaan soppaan myös tilannesidonnaisuuden. Tilanne vaikuttaa johtamistapaan ja tyyliin siinä missä tavoiteltava tuotos ja johdettavat ihmisetkin. Johtamisessa voidaan näin nähdä kolme dimensiota, joista kaksi ensimmäistä (asioiden ja ihmisen johtaminen) ovat helposti toisistaan erotettavia. Kolmantena dimensiota pidetään juurikin tilannetta, missä tilannejohtamisen mallit korostuvat.
Kontingenssiteorian (= ehdolla että) mukaan johtajuus onkin ennen kaikkea kykyä olla joustava ja sopeutua johtajana erilaisiin tilanteisiin ja ihmisiin. Olennaista on tuntea johdettava ryhmä ja tiedostaa muuttuvat tilanteet ja kaiken vuorovaikutuksen kontekstisidonnaisuus. Itse koen tämän ennen kaikkea oman ja toisten toiminnan jatkuvana tiedostamisena ja ympäristön tarkkailun taitona. Johtajan tulee ikään kuin olla kokoajan perillä siitä, mitä organisaatiossa milloinkin tapahtuu, millaisia ihmisiä organisaatiossa toimii ja millaisia ihmisten väliset tai organisaation ja "ulkomaailman" väliset vuorovaikutussuhteet ovat.
Mielenkiintoinen malli oli tunnilla käsitelty managerial grid. Mallia voidana kuvata kuvaajalla, missä toisella akselilla on huomion kiinnittyminen ihmisiin ja toisella akselilla huomio on taas tuottavuudessa.
Mielenkiintoinen malli oli tunnilla käsitelty managerial grid. Mallia voidana kuvata kuvaajalla, missä toisella akselilla on huomion kiinnittyminen ihmisiin ja toisella akselilla huomio on taas tuottavuudessa.
(Kuva luentodioista)
Kuvaajasta voidaan nähdä, jos huomio on kiinnittynyt vain ihmisiin, ei tuotosta synny ja ollaan kuin "kahvikutsuilla". Toisessa ääripäässä, jos huomio on ainoastaan tuotoksessa, eikä lainkaan ihmisissä, voi työskentely olla ankeaa ja tehtävä suoritetaan, mutta ihmiset ajatellaan enemmän koneina, jotka suorittavat tehtävää, eikä elävinä ihmisinä. Parhaana "jackpot"-tilanteena ajatellaan oikean yläkulman "joukkuetta 9/9", missä huomioidaan sekä ihmiset, että keskitytään tuotokseen. Minusta tässä korostuu taas johtajan välttämättömyys tuntea johtamansa ihmiset, jotta pystyy muuttamaan omaa johtamistyyliään aina tilanteeseen ja ihmisten toiminnan tukemisen suuntaiseksi. Johtajalla täytyy olla ihmistuntemusta sekä tilannetajua, jotta ymmärtää auttaako johtamaansa ryhmää se, että hän keskittyy heidän henkilökohtaisiin tarpeisiin tai ihmissuhteisiin vai täytyykö olla vain tehtäväorientoitunut. Tähän liittyy myös path-goal -johtamisteoria, mikä kuvaa sitä, millaisella otteella johdetaan. Onko johtaja esimerkiksi ohjaava, tukea antava vai suorituskeskeinen.
Luennolla Mirjami Ikonen keskittyi enemmänkin tiimien ja ryhmien johtamiseen ja tiimikonfliktien ratkaisemiseen. Tämä on todella tärkeä ja mielenkiintoinen aihe johtamisenkin näkökulmasta, sillä nykypäivän organisaatioissa työskennellään yhä useammin erilaisissa tiimeissä. Tiimin toimintaa määrittää tietty psykologinen sopimus, eli ääneenlausumaton sopimus, tiimiin kuulumisesta ja yhteistyöstä. Jokaisen tiimin jäsenen on tärkeää tuntea kuuluvuutta (team fealing) tiimiinsä ja niin tässä kuin muussakin tiimin onnistuneessa toiminnassa olennaista on huomioida erilaiset tiimiroolit. Yksilön roolit voivat vaihdella eri tiimien välillä, toisissa tiimeissä saattaa ottaa enemmän vastuuta kuin toisissa. Erilaisuus on rikkaus ja erityisesti tiimissä tämä mahdollistaa mahdollisen polyfonisen ratkaisun- ja päätöksenteon! Tämän blogipostaukseen valitsimmekin kuvan, joka kuvastaa sitä, miten erilaiset ihmiset ja tiimiroolit täydentävät yhteistä tiimipalapeliä omilla palasillaan.
Kuvaajasta voidaan nähdä, jos huomio on kiinnittynyt vain ihmisiin, ei tuotosta synny ja ollaan kuin "kahvikutsuilla". Toisessa ääripäässä, jos huomio on ainoastaan tuotoksessa, eikä lainkaan ihmisissä, voi työskentely olla ankeaa ja tehtävä suoritetaan, mutta ihmiset ajatellaan enemmän koneina, jotka suorittavat tehtävää, eikä elävinä ihmisinä. Parhaana "jackpot"-tilanteena ajatellaan oikean yläkulman "joukkuetta 9/9", missä huomioidaan sekä ihmiset, että keskitytään tuotokseen. Minusta tässä korostuu taas johtajan välttämättömyys tuntea johtamansa ihmiset, jotta pystyy muuttamaan omaa johtamistyyliään aina tilanteeseen ja ihmisten toiminnan tukemisen suuntaiseksi. Johtajalla täytyy olla ihmistuntemusta sekä tilannetajua, jotta ymmärtää auttaako johtamaansa ryhmää se, että hän keskittyy heidän henkilökohtaisiin tarpeisiin tai ihmissuhteisiin vai täytyykö olla vain tehtäväorientoitunut. Tähän liittyy myös path-goal -johtamisteoria, mikä kuvaa sitä, millaisella otteella johdetaan. Onko johtaja esimerkiksi ohjaava, tukea antava vai suorituskeskeinen.
Luennolla Mirjami Ikonen keskittyi enemmänkin tiimien ja ryhmien johtamiseen ja tiimikonfliktien ratkaisemiseen. Tämä on todella tärkeä ja mielenkiintoinen aihe johtamisenkin näkökulmasta, sillä nykypäivän organisaatioissa työskennellään yhä useammin erilaisissa tiimeissä. Tiimin toimintaa määrittää tietty psykologinen sopimus, eli ääneenlausumaton sopimus, tiimiin kuulumisesta ja yhteistyöstä. Jokaisen tiimin jäsenen on tärkeää tuntea kuuluvuutta (team fealing) tiimiinsä ja niin tässä kuin muussakin tiimin onnistuneessa toiminnassa olennaista on huomioida erilaiset tiimiroolit. Yksilön roolit voivat vaihdella eri tiimien välillä, toisissa tiimeissä saattaa ottaa enemmän vastuuta kuin toisissa. Erilaisuus on rikkaus ja erityisesti tiimissä tämä mahdollistaa mahdollisen polyfonisen ratkaisun- ja päätöksenteon! Tämän blogipostaukseen valitsimmekin kuvan, joka kuvastaa sitä, miten erilaiset ihmiset ja tiimiroolit täydentävät yhteistä tiimipalapeliä omilla palasillaan.
Tiimirooleja voi tarkastella esimerkiksi Belbinin tiimiroolitestin (1993) avulla. Testi on mahdollista löytää ja tehdä internetissä ja halusimmekin kokeilla testiä ja analysoida hieman omia roolejamme tiimin jäsenenä. Omien roolien löytäminen voi olla hyödyllistä tämänkin tiimimme ja yhteisen blogiprojektimme toimivuuden kannalta.
Tiian tulos Belbinin tiimiroolitestissä oli selkeästi ja odotetustikin 24 pisteellä TW - TeamWorker. Tiimipelaajan ydinpiirteitä testin mukaan ovat tasapainoisuus, ulospäin suuntautuneisuus, alhainen dominoinoivuus, herkkyys tiimin toiminnalle, emotionaalinen tarkkaavaisuus, kiinnostus ihmisiin ja heidän taustoihinsa, sisäisen viestinnän sujuvuus, lojaalius, kyky empatisoida ja epäkilpailuhenkisyys. Tiimipelaajan rooli tiimissä korostuu erityisesti konfliktitilanteissa sovittelijana tai empatisoijana.
Emmin tulos Belbinin tiimiroolitestissä oli IM (tekijä, toteuttaja) 22 pisteellä, toinen korkeat pisteet saanut rooli oli CF (viimeistelijä) 19 pisteellä. Tunnistan selkeästi itsestäni nämä kahden roolin piirteet ja niiden vahvuus vaihtelee tilanteesta. Implementer (toteuttaja) on tasapainoinen ja hallitsee asiat, pystyy muuttamaan päätökset ja suunnitelmat käytönnön toiminnaksi. Muita piirteitä on loogisuus ja vakaiden rakenteiden tarve tai niiden itse rakentaminen. Tässä roolissa minut yllätti määritelmän mukainen vahva luonne ja erittäinen vahva kilpailuhenkisyys. Completer/Finisher taas on kärsimätön ja sisäänpäin kääntyneempi sekä negatiivinen. Viimeistelijä huolehtii muun muassa aikatauluista ja tarkistaa itse, että kaikki asiat ovat kunnossa. Viimeistelijä hoitaa homman loppuun saakka.
Vertailtaessa meidän kahden tiimiroolitestin tuloksia, täydennämme hyvin toisiamme ryhmän jäseninä. Lisäksemme ryhmä saattaisi tarvita jonkun idearikkaan ja energisen roolin omaavan henkilön kuten Plant (ideoija) tai Shaper (tsemppari). Tiia huolehtii ryhmän sosiaalisista tarpeista, Emmi aikatauluista ja työn viimeistelystä.
Emmin tulos Belbinin tiimiroolitestissä oli IM (tekijä, toteuttaja) 22 pisteellä, toinen korkeat pisteet saanut rooli oli CF (viimeistelijä) 19 pisteellä. Tunnistan selkeästi itsestäni nämä kahden roolin piirteet ja niiden vahvuus vaihtelee tilanteesta. Implementer (toteuttaja) on tasapainoinen ja hallitsee asiat, pystyy muuttamaan päätökset ja suunnitelmat käytönnön toiminnaksi. Muita piirteitä on loogisuus ja vakaiden rakenteiden tarve tai niiden itse rakentaminen. Tässä roolissa minut yllätti määritelmän mukainen vahva luonne ja erittäinen vahva kilpailuhenkisyys. Completer/Finisher taas on kärsimätön ja sisäänpäin kääntyneempi sekä negatiivinen. Viimeistelijä huolehtii muun muassa aikatauluista ja tarkistaa itse, että kaikki asiat ovat kunnossa. Viimeistelijä hoitaa homman loppuun saakka.
Vertailtaessa meidän kahden tiimiroolitestin tuloksia, täydennämme hyvin toisiamme ryhmän jäseninä. Lisäksemme ryhmä saattaisi tarvita jonkun idearikkaan ja energisen roolin omaavan henkilön kuten Plant (ideoija) tai Shaper (tsemppari). Tiia huolehtii ryhmän sosiaalisista tarpeista, Emmi aikatauluista ja työn viimeistelystä.
Kuvan lähde: https://pixabay.com/en/puzzle-team-businessmen-cooperation-2651912/
Kirjoittajat: Tiia Malinen
Emmi Ylihärsilä
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti